Customer Service and Employee Satisfaction have been hand in glove since the beginning of time. Measuring that satisfaction, however, is another story..

Since all of us have different wants, needs and perceptions, you might find yourself with several different pictures based on when you ask, what you ask and who you ask when you complete a satisfaction survey.

And, you might find that the factors that increase employee satisfaction are not the same as those that increase dissatisfaction. One does not necessarily correlate to another.

It’s also important to know the employees interest level. And basically there are four levels.

There is the survival level. I like to call this person Jungleman. They are doing everything to just maintain their job, and not much else. If you ask them to take on additional tasks, they cry foul. They basically want to be left alone and collect a check. At the first sign of trouble, they are gone, like the wind.

Then there is the acceptance level or Suitman. They have accepted the company’s philosophy and are regular and productive employees, however, if something better comes along, they may move on to greener pastures. At this level of interest, they want to see the company succeed, as long as they don’t have to do too much extra.

Next on the ladder is the person who sees merit in what they do or Superman. They can sing the company fight song, know the mission statement by heart, and believe in what they do wholeheartedly. These employees make the company go. They are the best people to have in a crisis and are the first to jump in with both feet. They are loyal and steadfast.

Last is the employee whose level is what we all aspire to be. They are the self-fulfilling or Everyman level. These people know that what they do makes a difference and are the contributors and the servants of the company. Their belief is “I make a difference because I chose to make a difference.” Every company needs a few of these people sprinkled throughout as their vision and determination is the difference between good enough and GREAT!

So the next questions is: What do your employees want?

There are several surveys you can use, some are more formal, some are online, and if you are subscribed to a survey service you can design any series of questions to measure a particular area.

One company I know wanted to gauge how employees would react to a move across town. They designed an online survey and asked employees to rate their new commute.

Keep in mind that the level of interest and job satisfaction is directly related. A person who is at the Jungleman level will not have much to say other than asking for “better pay”. They don’t really have a stake in the company compared to someone who is at the Superman level.

You may want to conduct surveys several times a year, depending on what you are trying to measure. If you are having daily interaction with staff and conducting “Attitude checks”, you probably have a good handle on things, and your survey maybe more “point specific.”

On the other hand, if you are trying to nail down a persistent problem, you may start with a wider range survey and narrow your results to the lowest common denominator by asking your employees to participate in a series of surveys.

Bottom line, although not inexorably linked, Happy Employees have the capacity to provide Better Service.

It’s up to you to implement changes based on what your survey results indicate need attention.

About the Author

Leonard Buchholz is a Certified Trainer, Speaker and Author. If you are looking for a seminar leader that is "High Touch and Low Tech," look no further. Leonard is known for energetic seminars that involve the participants. Seminar subjects include Customer Service, Difficult People and Difficult Situations, Management and Communications. Reach him at leonard@bizprotraining.com or call 760-529-5635

Implement this simple 4-step process for creating a spectacular flashpoint culture of your own..

Most towns have at least one “flashpoint” business—a place that’s famous for its turbo-charged workers and lines of eager customers. These are the local hot spots that are “always jumping,” places in which employee motivation and customer satisfaction fuel each other in a flashpoint of contagious enthusiasm.

But flashpoint businesses don’t just happen by lucky accident. They have to be made to happen. If there aren’t many such businesses, it can only be because so few owners and managers understand the simple 4-step process for creating a flashpoint culture in their own workplaces.

Not convinced such a process could be that simple? Not sure any such process could ever work in your own business setting? Here’s a quick and easy way to find out.

Step 1: Invite your employees to come up with some ideas for improving the customer experience. For this process to work, the ideas for changes in behavior or procedure need to come from the workers themselves. The old way is to dictate in memos or training programs the kinds of behaviors management wants employees to adopt, and then try to legislate these new behaviors into the workplace—a way that has never worked. Employees will only get behind a change if it’s one they believe in. And employees are always more likely to believe in a change if the idea for it comes from themselves, instead of their bosses.

Step 2: Choose one employee idea, and help the employee(s) implement it successfully. The objective is to make the workers who came up with the idea look like heroes in customers’ eyes. If there are costs associated with the idea, helping with implementation will mean providing funding for it. (Think of this cost as an investment in positive word-of-mouth, the most effective form of advertising on the planet). If the idea requires changing a policy or procedure, do everything possible to make the change. Eliminate all obstacles to successful implementation of the employees’ initiative.

Step 3: Make it easy for customers to give positive feedback about the new initiative. It’s always good business practice to hear what your customers have to say—but few businesses make it convenient and easy for customers to give feedback on a regular basis. To test this process, make a point of soliciting feedback that relates specifically to the idea the employees implemented. Use various methods to collect feedback, especially that most powerful method of all: simple face-to-face conversation with the customers themselves.

Step 4: Let the employee(s) bask in the motivational effect of the positive feedback. This is where the magic begins. Let’s say an employee came up with the idea of installing a bench so senior citizens would no longer have to stand while waiting in line. When delighted seniors begin to rave about the convenience of the bench, tell them, "This bench was actually Terry’s idea. In fact, Terry, could you come over here for a moment—these folks would like to tell you something about your bench"

And now watch the effect this feedback has on Terry. You’re watching the first spark of the flashpoint effect: customer satisfaction driving up employee motivation, and employee motivation driving up customer satisfaction.

Once you’ve seen how well the process works, apply it again. And again. Keep the ball rolling by holding regular employee brainstorming sessions to come up with a rich supply of new ways to delight customers. Break a typical customer transaction down into its individual steps, and get employees thinking about ways to add a “wow factor” element in each step. Not every idea will be implemented, of course, but make sure enough are implemented to keep the positive customer feedback flowing in. And give your workers opportunities to hear this feedback directly from their customers. Immediate positive feedback from delighted customers is the primary motivational fuel all flashpoint businesses use to keep the fires of employee enthusiasm burning hot and bright.

Copyright Paul Levesque.

About the Author

Paul Levesque has studied what he describes as "flashpoint businesses" - the kind in which motivated workers drive up customer satisfaction, and positive feedback from happy customers drives up employee motivation. http://www.keynoteresource.com Book keynote speaker Paul Levesque to speak at your next meeting. Paul Levesque’s latest book is Customer Service From The Inside Out Made Easy.  (Entrepreneur Press, 2006).

شبکه های عصبی مصنوعی (Artificial Neural Network) الگویی برای پردازش اطلاعات می باشند که با تقلید از شبکه های عصبی بیولوژیکی مثل مغز انسان ساخته شده اند.عنصر کلیدی این الگو ساختار جدید سیستم پردازش اطلاعات آن می باشد و از تعداد زیادی عناصر (نرون) با ارتباطات قوی داخلی که هماهنگ با هم برای حل مسائل مخصوص کار می کنند تشکیل شده اند. شبکه های عصبی مصنوعی با پردازش روی داده های تجربی، دانش یا قانون نهفته در ورای داده ها را به ساختار شبکه منتقل می کند که به این عمل یادگیری می گویند. اصولاً توانایی یادگیری مهمترین ویژگی یک سیستم هوشمند است. سیستمی که بتواند یاد بگیرد منعطف تر است وساده تر برنامه ریزی میشود، بنابراین بهتر میتواند در مورد مسایل و معادلات جدید پاسخگو باشد.

 انسانها از زمانهای بسیار دور سعی بر آن داشتند که بیوفیزیولوژی مغز را دریابند چون همواره مسئله هوشمندی انسان و قابلیت یادگیری ،تعمیم،خلاقیت،انعطاف پذیری و پردازش موازی در مغز برای بشر جالب بوده و بکارگیری این قابلیتها در ماشینها بسیار مطلوب می نمود.روشهای الگوریتمیک برای پیاده سازی این خصایص در ماشینها مناسب نمی باشند در نتیجه می بایست روشها مبتنی بر همان مدلهای بیولوژیکی باشد.ANN درست مثل انسانها با استفاده از مثالها آموزش می بیند ; همانطور که یک بچه با دیدن انواع مختلف از یک حیوان قادر به تشخیص آن می باشد.

تاریخچه:

تاریخچه پیدایش ANN را می توان به مراحل زیر تقسیم کرد:

1.   از قرن نوزدهم به طور همزمان اما جداگانه از سویی نروفیزیولوژیستها سعی کردند سیستم یادگیری و تجزیه و تحلیل مغز را کشف کنند و از سوی دیگر ریاضیدانان تلاش کردند تا مدل ریاضی بسازند که قابلیت فراگیری و تجزیه و تحلیل عمومی مسائل را دارا باشد.اولین کوششها در شبیه سازی با استفاده از یک مدل منطقی توسط مک کلوک و والترپیتز انجام شد که امروز بلوک اصلی سازنده ی اکثر شبکه های عصبی مصنوعی است .این مدل فرضیه هایی در مورد عملکرد نرونها ارائه می کند .عملکرد این مدل مبتنی بر جمع ورودیها و ایجاد خروجی است . چنانچه حاصل جمع ورودی ها از مقدار آستانه بیشتر باشد اصطلاحا نرون برانگیخته می شود.نتیجه این مدل اجرای توابع ساده منطقی مثل OR وAND بود .

2.   نه تنها نروفیزیولوژیستها بلکه روانشناسان و مهندسان نیز در پیشرفت شبیه سازی شبکه های عصبی تأثیر داشتند. در 1958 شبکه پرسپترون توسط روزنبلات معرفی گردید.این شبکه نظیر واحدهای مدل شده ی قبلی بود پرسپترون دارای سه لایه به همراه یک لایه وسط که به عنوان لایه پیوند شناخته شده میباشد است. این سیستم میتواند یاد بگیرد که به ورودی داده شده خروجی تصادفی متناظر را اعمال کند . سیستم دیگر مدل خطی تطبیقی نرون یا Adalaline (Adaptive linear element ) می باشد که در 1960 توسط ویدرو و هاف ( دانشگاه استنفورد ) بوجود آمد که اولین شبکه های عصبی بکار گرفته شده در مسائل واقعی بوده اند.  Adalalineیک دستگاه الکترونیکی بود که از اجزای ساده ای تشکیل شده بود روشی که برای آموزش استفاده میشد با پرسپترون فرق داشت.

3.   در 1969 مینسکی و پاپرت کتابی نوشتند که محدودیتهای سیستمهای تک لایه و چند لایه پرسپترون را تشریح کردند نتیجه این کتاب پیشداوری و قطع سرمایه گذاری برای تحقیقات در زمینه شبیه سازی شبکه های عصبی بود  آنها با طرح اینکه طرح پرسپترون قادر به حل هیچ مساله جالبی نمی باشد تحقیقات در این زمینه را برای مدت چندین سال متوقف کردند.

4.   با وجود اینکه اشتیاق عمومی و سرمایه گذاری های موجود به حداقل خود رسیده بود برخی محققان تحقیقات خود را برای ساخت ماشینهایی که توانایی حل مسائلی از قبیل تشخیص الگو را داشته باشند ادامه دادند . از جمله گراسبرگ که شبکه ای تحت عنوان Avalanch را برای تشخیص صحبت پیوسته و کنترل دست ربات مطرح کرد همچنین او با همکاری کارپنتر شبکه های ( Adaptive resonance theory ) ART را بنا نهادند که با مدلهای طبیعی تفاوت داشت. اندرسون و کوهونن نیز از اشخاصی بود که تکنیکهایی برای یادگیری ایجاد کردند.ورباس در 1974 شیوه آموزش پس انتشار خطا یا Back Propagation را ایجاد کرد که یک شبکه پرسپترون چند لایه بود البته با قوانین نیرومندتر آموزشی.آماری در 1967 مقاله ای در زمینه تئوری ریاضی یادگیری در ارتباط با کلاسبندی الگوهای تطبیقی ارائه داد در حالیکه فوکوشیما شیوه تفسیر کاراکترهای دستنوشته ها با استفاده از ANN چند لایه و به صورت تدریجی را ایجاد نمود .

5.   پیشرفتهایی که در 1970 تا 1980 بدست آمد برای جلب توجه به شبکه های عصبی بسیار مهم بود.برخی فاکتورها نیز در تشدید این مسئله دخالت داشتند از جمله کتابها و کنفرانسهای وسیعی که برای مردم در رشته های متنوع ارائه شد.امروز نیز تحولات زیادی در تکنولوژی ANN ایجاد شده.

منبع:http://expertsystems.blogfa.com/cat-3.aspx

اگر موضوع مطالعه شما سیستم‌های اطلاعات است، سیستم‌های اطلاعات را تحلیل و طراحی می‌کنید یا قصد دارید سیستم اطلاعات مناسبی برای سازمان خود خریداری کنید یا سفارش تهیه آن را بدهید، داشتن یک دید سیستماتیک از انواع مختلف سیستم‌های اطلاعات، برای درک بهتر حوزه نیازمند سیستم اطلاعات و انتخاب سیستم اطلاعات مناسب خیلی مفید خواهد بود. متأسفانه، هیچ نوع‌شناسی جامع و در عین حال ساده و قابل فهم از سیستم‌های اطلاعات وجود ندارد. هدف این مقاله ارائه یک نوع‌شناسی از سیستم‌های اطلاعات است.

2- تعریف سیستم اطلاعات

تعاریف متعددی از سیستم اطلاعات در رشته‌هایی مانند مدیریت، علوم کامپیوتر، مهندسی نرم‌افزار، و علوم کتابداری و اطلاع رسانی ارائه شده است. تعریف آمده در واژه‌نامه انجمن کتابداری آمریکا (یانگ¹ 1983) تعریفی جامع از سیستم های اطلاعات است که در این مقاله استفاده می شود:

«یک سیستم کامل طراحی شده برای تولید، جمع‌آوری، سازماندهی (پردازش)، ذخیره، بازیابی و اشاعه اطلاعات در یک مؤسسه، سازمان یا هر حوزه تعریف شده دیگر از جامعه».

بر اساس این تعریف، سیستم‌های اطلاعات محدود به سازمان‌ها نمی‌شوند و می‌توانند در محدوده‌ای وسیع‌تر از سازمان، به عنوان مثال یک شهر نیز موضوعیت یابند.

3- نوع‌شناسی بنا شده از سیستم‌های اطلاعات

در این نوع‌شناسی، سیستم‌های اطلاعات بر اساس وجوه زیر دسته‌بندی می‌شوند:

• پشتیبانی ارائه شده توسط سیستم‌های اطلاعات؛
• محتوای اطلاعات پردازش شده در سیستم‌های اطلاعات؛
• حوزه سیستم‌های اطلاعات؛ و
• روش پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعات.

3-1- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات بر اساس پشتیبانی ارائه شده

عموماً سیستم‌های اطلاعات به عنوان ابزاری برای پشتیبانی‌های زیر توسعه می‌یابند:

• پشتیبانی اطلاعاتی؛ ارائه پشتیبانی برای دریافت، ذخیره، فیلتر و ردیابی کردن اطلاعات.
• پشتیبانی تصمیم‌گیری؛ استفاده از اطلاعات برای پشتیبانی هوشمند برای رسیدن به تصمیماتی در خصوص مسائل نیمه‌ساخت‌یافته یا ساخت‌نیافته.
• پشتیبانی ارتباطی؛ ارائه پشتیبانی برای به اشتراک گذاشتنن یا تبادل اطلاعات بین کاربران (منتزاس²  1995).

سیستم‌های اطلاعات معمولاً یکی از پشتیبانی‌های فوق را ارائه می‌کنند اما ممکن است که یک سیستم اطلاعات خاص بیش از یکی از پشتیبانی‌های فوق را ارائه نماید.

3-2- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات بر اساس محتوای اطلاعات

سیستم‌های اطلاعات با توجه به محتوای اطلاعات پردازش شده می‌توانند در قالب دسته‌های زیر تفکیک شوند:

• سیستم‌های اطلاعات وظیفه‌محور: این سیستم‌ها برای پردازش اطلاعات تبادلات، عملیات و عملکرد سیستم بکار می‌روند. این سیستم‌ها برای کمک به کاربران در اجرای کارها و وظایفشان طراحی می‌شوند.
• سیستم‌های اطلاعات موضوع‌محور: این نوع سیستم‌های اطلاعات برای اطلاعات یک موضوع توسعه می‌یابند و انواع مشخصی از اطلاعات آن موضوع را به کاربران ارائه می‌کنند (الگندی³  2003).

3-3- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات بر اساس حوزه

منشأ سیستم‌های اطلاعات سازمان‌ها بوده‌اند اما حوزه عمل آنها به سطوح بین‌سازمانی و جامعه نیز گسترش یافته است. به خاطر مشخصه‌های متفاوت این حوزه‌ها، اصول و روش‌های متفاوتی هنگام توسعه سیستم‌های اطلاعات در این حوزه‌ها باید در نظر گرفته شود. بنابراین در نوع‌شناسی ارائه شده در اینجا، سطوح زیر در نظر گرفته می‌شوند:

• سازمانی
• بین سازمانی
• اجتماعی

3-4- تقسیم‌بندی سیستم‌های اطلاعات بر اساس روش پیاده‌سازی

بر اساس رویکردهای توسعه و فناوری‌های سیستم‌های اطلاعات، پیاده‌سازی می‌تواند در وجوه زیر در نظر گرفته شود:

• رسمیت: سیستم‌های اطلاعات رسمی در مقابل غیررسمی. سیستم‌های اطلاعات رسمی بر اساس رویه‌های طراحی شده برای آنها عمل می‌کنند. سیستم‌های اطلاعات غیررسمی هیچ گونه رویه طراحی شده ندارند و بر اساس ارتباط کاربران و الگوهای پیچیده رفتاری عمل می‌‌کنند.
• ماشینی بودن: سیستم‌های اطلاعات دستی در مقابل رایانه‌ای. سیستم‌های اطلاعات رایانه‌ای، سیستم‌هایی هستند که فناوری رایانه را برای انجام همه یا بخشی از کارهای در نظر گرفته شده بکار می‌گیرند.
• ذخیره داده‌ها: سیستم‌های اطلاعات دارای پایگاه داده‌ها در مقابل بدون پایگاه داده‌ها. سیستم‌های دارای پایگاه داده‌ها یک سیستم مدیریت پایگاه داده‌ها را برای ذخیره و مدیریت داده‌ها بکار می‌گیرند. این سیستم ها مبتنی بر یک مدل داده‌ها هستند. سیستم‌های اطلاعات بدون پایگاه داده‌ها شامل سیستمی از پرونده‌ها و مجموعه مستندات هستند. این سیستم‌ها معمولاً مبتنی بر یک مدل استاندارد نیستند و معمولاً زبان جستجو ندارند.
• معماری: یک رایانه شخصی مستقل در مقابل یک سیستم اطلاعات توزیع شده یا شبکه‌ای.
• روش پردازش: گسسته⁴  در مقابل پیوسته⁵  یا تعاملی؛ پردازش دسته‌ای⁶  در مقابل پردازش در زمان حقیقی⁷  .

این دسته‌بندی اگرچه دید سودمندی از پیاده‌سازی سیستم‌های اطلاعات ارائه می‌کند اما به میزان سه دسته‌بندی اول اهمیت ندارند زیرا امروزه بیشتر سیستم‌های اطلاعات، رسمی، رایانه‌ای، دارای پایگاه اطلاعات، شبکه‌ای، پیوسته و در زمان حقیقی هستند.

3-5- نوع‌شناسی سیستم‌های اطلاعات سازمانی

سیستم‌های اطلاعات سازمانی شامل چند نوع سیستم اطلاعات متفاوت در حوزه سازمان هستند که تمام آنها وظیفه‌محورند. این سیستم‌های اطلاعات را می‌توان بر اساس موارد زیر دسته‌بندی کرد:

• سطح سازمانی
• حوزه وظیفه‌ای
• فعالیت پشتیبانی‌شده

3-5-1- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات سازمانی بر اساس سطح سازمانی

نیروی انسانی یک سازمان در حوزه و سطوح متفاوت از عملیات و مسئولیت کار می‌کنند، عهده‌دار وظایف متفاوتی هستند و سیستم‌های اطلاعات سازمانی متفاوتی را بکار می‌گیرند. سطوح سازمانی زیر می‌توانند در دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات سازمانی استفاده شوند:

• سطح اداری: کارمندان اداری دسته بزرگی از کارمندان را تشکیل می‌دهند که مدیران را در تمام سطوح پشتیبانی می‌کنند. بین این کارمندان، آنهایی که اطلاعات را استفاده و پردازش می‌کنند یا اشاعه می‌دهند داده‌ورزان⁸  خوانده می‌شوند. داده‌ورزان شامل دفتر داران و منشی‌ها می‌شوند که با واژه‌پردازها و پرونده‌های الکترونیک کار می‌کنند.
• سطح عملیاتی: مدیران عملیاتی یا خط مقدم با عملیات روزانه سازمان درگیرند، تصمیم‌های معمول و مشخصی را اتخاذ می‌کنند و با فعالیت‌هایی مانند برنامه ریزی کوتاه‌مدت، سازماندهی و کنترل درگیرند.
• سطح دانش‌‌ورزی⁹  : این دسته به عنوان مشاوران و معاونان مدیریت میانی و عالی ایفای نقش می‌کنند و اغلب متخصصان موضوعی هستند. خیلی از این متخصصان به عنوان دانش‌ورز¹⁰  دسته‌بندی می‌شوند، افرادی که به عنوان بخشی از کارشان، اطلاعات و دانش تولید می‌کنند و در سازمان بکار می‌گیرند.
• سطح تاکتیکی: مدیران میانی که با برنامه‌‌ریزی کوتاه‌مدت یا میان‌مدت، سازماندهی و کنترل سروکار دارند.
• سطح استراتژیک: مدیران عالی یا استراتژیک که تصمیماتی اتخاذ می‌کنند که مربوط به شرایطی است که می‌تواند جهت و سمت و سوی سازمان را تغییر دهد.

سیستم‌های اطلاعات استفاده شده در هر یک از این سطوح، ویژگی‌ها و کاربردهای خاص خود را دارد و قابل استفاده در سطح مربوطه می‌باشد.

3-5-2- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات سازمانی بر اساس حوزه وظیفه‌ای

سیستم‌های اطلاعات می‌توانند در وظایف مختلف یک سازمان بکار گرفته شوند. سیستم‌های اطلاعات استفاده شده در هر حوزه وظیفه‌ای دارای مشخصه‌های مشترکی هستند بطوری که می‌توانند بر اساس حوزه وظیفه‌ای دسته‌بندی شوند. هر سازمان دارای دو حوزه وظیفه‌ای عمده است: صف و ستاد. وظایف صف آنهایی هستند که اهداف اصلی سازمان را تأمین می‌کنند. وظایف ستاد از وظایف صف پشتیبانی می‌کنند. حوزه‌های وظیفه‌ای صف سازمانها متفاوت از یکدیگرند، اما تمام سازمانها دارای نوعی از وظیفه مربوط به حسابداری، مالی، فروش و بازاریابی، و منابع انسانی به عنوان حوزه‌های وظیفه‌ای ستاد هستند. سیستم‌های اطلاعات استفاده شده در هر حوزه ستادی از اصول و فنون مشترکی تبعیت می کنند که از سیستم‌های اطلاعات در دیگر حوزه‌ها متفاوتند.

3-5-3- دسته‌بندی سیستم‌های اطلاعات بر اساس فعالیت پشتیبانی شده

بیشتر منابع علمی در خصوص سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های اطلاعات سازمانی را بر اساس نوع فعالیت مورد پشتیبانی دسته‌بندی می‌کنند. موارد زیر انواع کلی سیستم‌های اطلاعات هستند که پشتیبانی مشخصی در سازمان ارائه‌ می‌کنند:

• سیستم‌های پردازش مبادلات¹¹  : سیستم‌های اطلاعات که از طریق رویه‌ها و پردازش اطلاعات بر فعالیت‌های روزانه و تبادلات سازمان کنترل عملیاتی اعمال می‌کنند.
• سیستم‌های اطلاعات مدیریت¹²  : نوعی از سیستم‌های اطلاعات رایانه‌ای که معمولاً داده‌های داخل سازمان را از سیستم‌های پردازش مبادلات گرفته و خلاصه‌سازی معناداری از آنها را در قالب گزارش‌های مدیریت برای پشتیبانی وظایف مدیریت در یک سازمان ارائه می‌کنند.
• سیستم‌های اطلاعات اجرایی¹³  : سیستم اطلاعات مدیریت طراحی شده برای جمع‌‌آوری، تحلیل و خلاصه‌سازی اطلاعات سازمانی داخلی و خارجی کلیدی به منظور کمک به مدیران ارشد و تصمیم‌گیران.
• سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری¹⁴  : نوعی از سیستم اطلاعات رایانه‌ای که در تصمیم‌گیری در خصوص تصمیم‌هایی که نیازمند مدلسازی، فرمولبندی، محاسبات، مقایسات، و انتخاب بهترین یا نمایش پیامدهای محتمل برخی از اقدامات هستند به مدیران کمک می‌کنند.
• سیستم‌های پشتیبان اجرایی¹⁵  : معمولاً به سیستمی گفته می‌شود که مجموعه‌ای از قابلیت‌های وسیع‌تر از سیستم‌های اطلاعات اجرایی شامل پشتیبانی برای ارتباطات الکترونیک (به عنوان مثال پست الکترونیک، کنفرانس رایانه‌ای و واژه‌پرداز)، قابلیت‌های تحلیل داده‌ها (به عنوان مثال صفحه گسترده، زبان جستجو، . . .) و ابزار سازماندهی و برنامه ریزی (به عنوان تقویم الکترونیک و . . .) دارد. بنابراین سیستم‌های پشتیبان اجرایی دارای ویژگی‌هایی برای پشتیبانی‌های اطلاعاتی و ارتباطی علاوه بر پشتیبانی تصمیم‌گیری است.
• سیستم‌های خبره¹⁶  : نوعی از سیستم اطلاعات رایانه‌ای که اطلاعاتی راجع به دانش یا مهارت یک فرد خبره جمع‌آوری می‌کند و مانند او نتایج مورد نظر را ارائه می‌نماید.
• سیستم‌های اتوماسیون اداری¹⁷  : سیستم‌های رایانه‌ای که برای انجام خیلی از وظایف اداری معمول مانند حروفچینی، صورتحساب تهیه کردن و نقل و انتقالات مستندات استفاده می‌شوند.
• سیستم‌های دانش‌ورزی¹⁸  : در تولید و بکارگیری دانش جدید در سازمان به دانش‌ورزان ماهر کمک می‌کنند. سیستم‌های طراحی با استفاده از رایانه که توسط طراحان محصول استفاده می‌شود نه تنها به آنها اجازه می‌دهد که به سادگی تغییرات مورد نظر را بدون دوباره رسم کردن شکل‌ها اعمال کنند بلکه آنها را قادر می‌سازد که محصول را بدون ساخت نمونه‌های فیزیکی تست کنند.

مراجع

پی‌نوشت‌ها